近期，中國民營企業領域內，家族企業傳承問題成為輿論焦點。從娃哈哈內部矛盾頻發，到“玻璃大王”曹德旺正式卸任董事長，如何實現企業平穩傳承引發廣泛討論。作為中國制造業的標志性企業，福耀玻璃的權力交接不僅關乎企業自身發展，更折射出中國第一代民營企業家集體進入“交棒期”的現實。

79歲的曹德旺宣布辭去福耀玻璃董事長職務，轉任終身榮譽董事長，其長子曹暉正式接任董事長一職。根據福耀玻璃公告，此次調整旨在推動公司治理結構優化與可持續發展。曹德旺雖退居二線，但仍將擔任公司董事及部分子公司董事長，繼續參與企業戰略決策。這一變動標志著這家全球汽車玻璃行業領軍企業正式開啟“二代接班”時代。

曹暉的接班之路并非一帆風順。這位1970年出生的“創二代”擁有美國貝克工商管理學院教育背景，從基層車間起步，歷任福耀香港總經理、北美玻璃工業有限公司總經理等職，2015年起擔任副董事長。盡管曾試圖自主創業，但最終在父親勸說下回歸家族企業。數據顯示，今年上半年福耀玻璃在行業整體下滑背景下實現逆勢增長，營收同比增長16.94%，凈利潤增長37.33%，展現出強勁的發展勢頭。

曹德旺的退休具有雙重必然性。從個人生命周期看，79歲已遠超常規企業家活躍年齡，即便如巴菲特等國際商業領袖，在該階段也更多扮演戰略象征角色。從產業周期看，福耀玻璃經過49年發展，已從福建鄉鎮小廠成長為市值超千億的全球化企業，創始人適時退居幕后符合企業發展規律。此次交接被視為中國民營經濟進入新老交替階段的標志性事件。

表面順利的權力過渡下，暗藏多重挑戰。首當其沖的是代際管理理念沖突。新生代管理者普遍接受系統化管理教育，傾向于數據驅動的決策模式，而跟隨創始人打天下的元老級員工更習慣指令式管理。這種差異可能導致執行層面對新領導層的認同危機。如何平衡情感認同與制度建設，成為新掌門人必須解決的課題。

更深層的挑戰在于企業治理模式轉型。中國民營企業普遍存在“人治”特征，企業運營高度依賴創始人個人權威和關系網絡。當核心人物退出后，原有平衡被打破，新領導者既要保持企業連續性，又要推動現代化改革。這要求建立基于制度的治理架構，而非單純依賴個人魅力。福耀玻璃的實踐顯示，這一過程需要處理復雜的人際關系和利益調整。

曹德旺的“退而不離”策略為傳承提供特殊路徑。他通過三個層面保障權力平穩過渡：文化層面，推動從個人崇拜向制度認同的轉變，完善公司治理結構；權力層面，以精神領袖身份為繼任者背書，公開支持重大決策；組織層面，引入職業經理人制度，建立績效導向的晉升體系。這些舉措旨在削弱“人治”色彩，強化制度權威，使曹暉的領導力建立在專業能力而非家族身份之上。

福耀玻璃的傳承實踐為中國家族企業提供了重要樣本。其核心在于實現從“血緣繼承”到“能力繼承”的跨越，在保持家族核心價值觀的同時，完成治理體系現代化升級。這種轉型不僅關乎企業存續，更影響著中國民營經濟的可持續發展。當前，如何平衡傳統與創新、情感與制度，成為橫亙在所有傳承企業面前的共同命題。