資本市場近日因一則公告掀起波瀾——福耀玻璃宣布，79歲的“玻璃大王”曹德旺正式卸任董事長，其子曹暉接棒。這家市值超1700億元的全球汽車玻璃龍頭，以近乎“零震蕩”的方式完成了權力交接。而同期，娃哈哈宗馥莉辭職、杉杉股份控制權爭奪等事件頻發，三家企業密集的傳承動態，將中國家族企業的代際更替問題推至臺前。

與部分企業“臨時救火”式的接班不同，福耀的傳承布局早在2011年便已啟動。曹暉未走“空降”捷徑，而是從基層銷售崗位起步，歷經海外市場開拓、核心業務管理等關鍵崗位歷練，用十余年時間完成從執行者到管理者的蛻變。這種“漸進式”培養模式，確保了接班人對業務全鏈條的深度掌握。

更深層的保障在于制度設計。福耀構建了職業經理人團隊與家族成員協同的治理結構，通過完善決策機制、權力制衡體系，降低對核心人物的依賴。即便董事長更迭，企業戰略執行與日常運營仍保持連貫性。更難得的是，曹德旺倡導的“務實、守信、創新”文化與“企業公民”責任意識，在權力交接中未出現斷層，反而通過新老管理層的理念融合進一步深化。

反觀部分同行，傳承困境多源于“規劃滯后”。娃哈哈宗馥莉辭職事件，暴露出家族決策與企業發展需求錯位的矛盾；杉杉股份則因創始人離世后股權分散，引發管理層內耗與戰略搖擺。這些案例的共同點在于，企業未在創始人主導期建立系統傳承機制，待問題爆發時已錯失最佳調整窗口。

中國家族企業正迎來代際交替高峰。據統計，超300萬家家族企業面臨傳承挑戰，其經濟貢獻占GDP的60%以上，涉及數千萬就業崗位。這些企業的傳承質量，不僅關乎自身存續，更影響產業鏈穩定與國民經濟韌性。福耀的實踐提供了可復制的路徑：以長期規劃替代短期應對，通過“能力賦能+責任問責”培養接班人，構建超越個人壽命的制度體系。

民營經濟已從“創業擴張”邁入“守成創新”階段，能順利傳承的企業方能持續創造就業、推動技術迭代。當更多家族企業理解“傳責重于傳富，授能先于授權”的邏輯，從“財富交接”升級為“基業延續”，中國經濟的高質量發展將獲得更穩固的微觀基礎。福耀的案例證明，家族企業傳承無捷徑可走，唯有提前布局、制度護航、文化浸潤，方能跨越代際鴻溝。