近期，保險行業(yè)在人才戰(zhàn)略方面動作頻頻，泰康保險集團與陽光保險集團相繼推出員工持股計劃，引發(fā)市場廣泛關注。這一舉措被視為險企在行業(yè)轉型與人才競爭加劇背景下，通過股權紐帶綁定核心人才、應對經(jīng)營壓力的重要策略。

保險業(yè)雖不乏從業(yè)者，但真正具備專業(yè)能力與行業(yè)經(jīng)驗的人才卻十分稀缺。尤其在低利率環(huán)境與資本市場波動的雙重挑戰(zhàn)下，精算、資管、科技等領域的專業(yè)人才成為險企爭奪的焦點。如何留住這些關鍵人才，成為行業(yè)共同面臨的課題。

泰康保險集團率先行動，將約1.28億股庫存股（占總股本4.69%）用于新一期員工持股計劃。該計劃委托泰康資產(chǎn)管理有限責任公司設立專項資產(chǎn)管理計劃，旨在建立員工與股東的利益共享機制，完善公司治理結構。通過這一安排，泰康希望調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造力，形成對核心管理人才與專業(yè)技術骨干的長效激勵，確保公司長期穩(wěn)健發(fā)展。

與此同時，陽光保險集團也推出名為“基業(yè)長青”的員工持股計劃，并計劃于近期召開股東大會審議相關議案。該計劃參與人員范圍廣泛，涵蓋公司高管、關鍵崗位人員及業(yè)務、科技、投資等領域的骨干員工。陽光保險表示，此舉旨在強化戰(zhàn)略推進與目標實現(xiàn)，增強員工的歸屬感與責任感，實現(xiàn)公司與員工價值的共享。

業(yè)內(nèi)專家指出，員工持股計劃不僅是對監(jiān)管倡導的長期激勵機制的積極響應，更是險企應對人才競爭挑戰(zhàn)的有效手段。通過股權增值預期，員工持股計劃能夠彌補固定薪酬的激勵不足，激發(fā)員工的動能。尤其在宏觀經(jīng)濟環(huán)境復雜多變的背景下，穩(wěn)定核心團隊對于確保投資和業(yè)務連續(xù)性、提升風險管理能力至關重要。

事實上，員工持股計劃在中國保險業(yè)并非首次嘗試。早在20世紀90年代，中國平安便率先試水股權激勵，通過凝聚團隊力量實現(xiàn)快速發(fā)展。2015年，原保監(jiān)會發(fā)布相關通知，進一步規(guī)范保險機構員工持股計劃，推動行業(yè)建立利益共享機制。彼時，泰康保險集團與陽光保險集團均曾實施員工持股計劃，并取得一定成效。

然而，員工持股計劃的成功與否，關鍵在于制度設計的合理性。以百年人壽為例，其曾因員工持股計劃引發(fā)法律糾紛。53名離職員工集體起訴公司，要求兌付十二年前承諾的股權激勵款項。這一案例暴露出部分險企在員工持股計劃設計中存在的缺陷，如退出機制不完善、信息不透明等問題。

專家強調(diào)，完善的員工持股計劃應以合法合規(guī)、退出可預期和信息透明為三大支柱。具體而言，計劃應要求員工自有資金出資，避免公司提供財務支持；股份受讓價格應公允，確保員工參與持股計劃的利益著眼點在于公司未來發(fā)展帶來的價值提升；同時，應設置合理的鎖定期，使員工與公司風險共擔。

員工持股計劃雖被視為“金手銬”，能夠增強員工的歸屬感與戰(zhàn)略執(zhí)行力，但其本質(zhì)仍是薪資體系的有效補充。留住核心員工需要綜合運用具有吸引力的薪酬體制和晉升機制，僅靠員工持股計劃難以真正實現(xiàn)人才的長效留存。

在當前利率下行、資本市場波動、行業(yè)結構性轉型加速的背景下，險企推行員工持股計劃不僅有助于穩(wěn)固核心團隊，更向市場傳遞出公司戰(zhàn)略延續(xù)性與穩(wěn)健運營的信心。然而，如何平衡核心骨干與普通員工之間的激勵差距，避免內(nèi)部不公與士氣分裂，仍是險企在實施員工持股計劃時需要謹慎考慮的問題。

有分析師指出，實現(xiàn)激勵與公平的平衡，既是制度設計問題，也是治理與文化問題。通過“結構化、透明化、分層化”的機制設計，使差異化激勵既有現(xiàn)實基礎，又被員工普遍理解與接受，員工持股計劃才能真正發(fā)揮保留關鍵人才、維護組織凝聚力的作用，推動企業(yè)向“合伙人文化”轉型。