近日，福耀玻璃宣布了一項重要人事變動：79歲的創始人曹德旺辭去董事長一職，其子、55歲的曹暉正式接任。同時，曹暉還被任命為公司法定代表人和董事局戰略發展委員會主任。這一變動標志著福耀玻璃正式邁入“二代時代”，也引發了外界對于家族企業傳承的廣泛關注。

根據公告，此次人事調整是為了推動公司治理結構的戰略性優化，確保企業的可持續發展。曹德旺雖然不再擔任董事長，但仍將繼續擔任公司董事及部分子公司的董事、董事長和法定代表人，并被授予終身榮譽董事長的稱號。他表示，提前卸任并非因為健康問題，而是出于對公司長遠發展的考慮。“我80歲了，提早退下來對福耀更有好處。”

曹德旺的“戰略性轉身”被視為福耀玻璃未來發展的關鍵支點。他坦言，早交權一天，就能多指導兒子一天，畢竟這么大的集團不可能完全放心。當被問及具體指導期限時，他直言：“直到我眼睛閉上。”

福耀玻璃的“接班人故事”并非個例。近年來，隨著一代創始人逐漸步入暮年，中國家族企業普遍迎來了“交班時刻”。以娃哈哈集團為例，其“繼承者大戲”曾引發廣泛討論。相比之下，曹德旺對繼承人的選擇顯得更為堅定。他早已明確表示，福耀玻璃的繼承人只能是兒子曹暉。

曹暉的接班之路并非一帆風順。從1989年開始，曹德旺便對這位準接班人進行了嚴格培養。高中畢業后，曹暉被派到基層車間，遵循“不公開身份、不干輕活兒、不提前下班”的原則，從一名普通工人成長為車間主任。隨后，他又被派往香港從零開始做銷售。2002年，美國商務部發起反傾銷調查，試圖將福耀擠出美國市場。曹德旺果斷將曹暉推上“國際商業戰場”，經過三年拉鋸戰，福耀最終勝訴。這場官司讓曹德旺對兒子的能力刮目相看，認為他“吃苦耐勞、非常敬業”。

然而，曹暉曾一度表達不愿接班的意愿。2015年，45歲的他辭去福耀玻璃總經理職務，創辦了專注汽車配套的三鋒集團。盡管外界傳聞“父子決裂”，但曹德旺始終未改變讓曹暉接班的計劃。2018年，福耀以2.24億元收購三鋒集團，曹暉重新回歸家族企業，進入“預備接班人”的集訓階段。從基層到創業者，再到董事長，曹暉的接班之路走了36年。

曹德旺的接班人計劃在中國商界堪稱典范。相比之下，其他民營車企的“車二代”接班之路則顯得更為曲折。例如，吉利董事長李書福之子李星星的成長路徑與曹暉類似，從英國學成歸來后，先在摩托車事業部從基層干起，逐步了解研發、銷售等全鏈條業務。2021年，李星星首次在領克發布會上亮相，開始擔任吉利多個板塊的重要職位。然而，由于公開信息有限，業內對其能否撐起千億汽車巨頭仍存疑慮。

長城汽車的接班人人選同樣備受關注。董事長魏建軍只有一女魏紫涵，目前主要負責“愛和城”教育板塊的日常經營。至于她是否像李星星一樣，在長城汽車各部門輪番歷練，并無確鑿信息。長城汽車曾有家族繼承的先例——魏建軍本人便是“二代接盤”。上世紀80年代，其父魏德義與叔叔成立的公司合營長城汽車制造廠，后因意外被收回，幾經周轉才回到魏家手上。如果魏紫涵不接班，長城汽車可能只能聘請職業經理人掌舵。

事實上，許多子女無意接班的企業，都會選擇外聘專業人士解決傳承問題。這種方式雖然高效省心，但在中國民營家族企業創一代心中，“血緣=信任”的觀念根深蒂固。相比于企業的競爭能力，他們更看重下一代的忠誠度，而親緣則是最高的保障。然而，真正的代際傳承并非簡單的“子女接替”，而是要讓企業長久發展、實現更高的社會價值。據《中國家族企業研究報告》顯示，約70%的中國家族企業面臨傳承困難，而麥肯錫咨詢報告則指出，家族企業二代傳承的成功率僅有30%。

曹暉的接班或許能為其他家族企業提供借鑒。那么，中國民營車企的創始人們，是否已做好下一步的打算？